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  L'avvocato Risponde
 
Mittente: Anonimo Data: 15/07/2004
  
D. Si desidera sapere se il furto commesso da un proprio dipendente costituisca di per sé valido motivo perché il datore di lavoro possa licenziarlo per giusta causa.

R. Se a primo avviso la soluzione al quesito potrebbe sembrare immediata, nel senso che sicuramente il dipendente che commette un furto ai danni dell’azienda presso cui lavora può essere licenziato per giusta causa, dal punto di vista legale la soluzione è più complessa e articolata. In effetti, se è indubbio che il furto determini una grave frattura del rapporto fiduciario che deve contraddistinguere qualsiasi rapporto di lavoro, indipendentemente dall’entità del danno economico patito dall’azienda, occorre però considerare che, attraverso il licenziamento, si pone il lavoratore in una situazione spesso drammatica, privandolo dei mezzi necessari per il sostentamento proprio e della famiglia. Norma fondamentale in tema di licenziamento individuale è l’art.3 della legge n.604/1966, che testualmente prevede: “Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro, ovvero da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa.” In tema di sanzioni disciplinari, l’art.7 dello Statuto dei Lavoratori (L.300/1970), prevede che il datore di lavoro può irrogare provvedimenti disciplinari nei confronti del dipendente, solamente dopo avergli contestato la manchevolezza ed avere ascoltato la sua difesa in merito; i provvedimenti più gravi del richiamo verbale inoltre, possono essere applicati solo trascorsi cinque giorni dalla contestazione, per consentire appunto al dipendente di difendersi, e al datore di meglio valutare l’infrazione commessa. Certamente il furto perpetrato dal lavoratore a danno dell’azienda, oltre ad essere penalmente rilevante e moralmente riprovevole, compromette in modo irreversibile l’elemento fiduciario che è alla base del rapporto di lavoro. La giurisprudenza però, più volte sollecitata a pronunciarsi sulla legittimità o meno del licenziamento irrogato dal datore di lavoro a seguito del furto commesso in suo danno dal proprio dipendente, è tutt’altro che univoca. Due sono gli orientamenti emersi dalle massime giurisprudenziali: uno teso a dare rilievo all’eventuale lieve entità economica del danno patito dall’azienda rispetto alla gravità della sanzione irrogata al lavoratore autore del furto; l’altro invece teso a dare maggiore rilievo all’insanabile frattura del rapporto fiduciario determinata dall’atto penalmente rilevante del lavoratore, indipendentemente dall’entità economica del danno causato all’azienda, e quindi a considerare legittima la sanzione del licenziamento. Ultimamente appare però prevalere l’orientamento volto a preservare il posto di lavoro del dipendente “infedele”, qualora si tratti di furti di lieve entità. La Corte di Cassazione, infatti, ha osservato che “la risoluzione del rapporto può conseguire, secondo il disposto di legge, solo ad illeciti di proporzionale gravità e non a fatti, seppur penalmente rilevanti, che vengano ad arrecare un tenue danno patrimoniale al datore di lavoro; rispetto ai quali non può ritenersi interrotto in modo irreparabile il rapporto fiduciario.” Tale orientamento in ogni caso non esclude che l’imprenditore possa infliggere altri tipi di sanzioni, con conseguenze meno gravi per il dipendente. Domanda: si desidera sapere se sia legittimo il sistema di rilevamento delle presenze giornaliere mediante timbratura del cartellino orario da parte del lavoratore, e, in caso di risposta affermativa, quali provvedimenti possano essere irrogati a carico di dipendenti che facciano timbrare il proprio cartellino da altri colleghi di lavoro, nonché l’eventuale rilevanza penale di tale comportamento. Risposta: per quanto concerne la prima parte del quesito, è certa la legittimità del sistema di controllo delle presenze giornaliere in azienda dei dipendenti effettuato tramite timbratura del cartellino orario. L’imposizione della timbratura del cartellino infatti costituisce legittima estrinsecazione del potere di controllo dell’imprenditore, con particolare riguardo alla presenza del dipendente sul luogo di lavoro, e al rispetto dell’orario di lavoro. Tale potere trova il proprio fondamento in quell’elemento essenziale del rapporto di lavoro che è il vincolo di subordinazione, in virtù del quale spetta al datore di lavoro, preposto gerarchicamente al dipendente, di stabilire l’orario di lavoro che questi deve rispettare, in conformità alle esigenze organizzative e funzionali dell’impresa. Premessa quindi la legittimità del sistema di rilevamento delle presenze giornaliere mediante timbratura del cartellino orario, passiamo ad esaminare il secondo quesito, cioè quello delle possibili conseguenze che possono derivare per l’ipotesi di timbratura del cartellino orologio da parte di un collega compiacente. Tale illegittimo comportamento può innanzitutto dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari. Esiste sul tema un costante orientamento giurisprudenziale che ritiene che la timbratura del cartellino per conto d’altro dipendente, costituisca un’infrazione talmente grave da portare al licenziamento, qualora sia prevista quale giusta causa di licenziamento dal contratto collettivo di lavoro applicato dall’azienda. Una parte minoritaria dei giudici di merito invece ritiene che la manomissione del cartellino orario non integra gli estremi della giusta causa di licenziamento qualora sia da escludere l’intento fraudolento del lavoratore. Per quanto concerne poi il rilievo penale della fattispecie in esame, va rilevato che la timbratura del cartellino effettuata da persona diversa dal lavoratore rivelatosi poi, a seguito di controllo, assente dal posto di lavoro, integra nei confronti di quest’ultimo gli estremi del delitto di tentata truffa ex artt.56 e 640 c.p., sanzionabile con la condanna alla reclusione e al pagamento di una sanzione pecuniaria (Cass.Penale, II sez., 26/7/98).

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